Alternative Gestaltungsmodelle zur Entgeltumwandlung im Rahmen der bAV

Das bedeutet, dass ab 2009 die Sozialversicherungsfreiheit der Aufwendungen zur bAV, die durch Entgeltumwandlung finanziert werden, nicht mehr gegeben sein wird. Entgeltumwandlung liegt nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG vor, wenn künftige Entgelte des Arbeitnehmers, auf die dieser bereits einen Anspruch hat, für seine bAV verwendet werden.

Um den ab 2009 eintretenden Verlust dieser staatlichen Förderung der Entgeltumwandlung entgegenzuwirken, stehen aktuell alternative Gestaltungsmöglichkeiten in der Diskussion, die letztlich dazu führen sollen, dass rechtlich eine Einstufung als zusätzlicher Arbeitgeberaufwand erfolgt und insofern keine Entgeltumwandlung vorliegt und dennoch im Ergebnis wirtschaftlich eine Erhöhung der Lohnnebenkosten weitestgehend vermieden wird.

In diesen Fällen also, in denen wirtschaftlich der Versorgungsbeitrag zwar vom Arbeitnehmer getragen wird, rechtlich aber eben keine Entgeltumwandlung vorliegt, spricht man auch von Entgeltumwidmung. In dieser Konstellation soll die Befreiung von der sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflicht der Aufwendungen für die bAV auch nach Ende 2008 erhalten bleiben.

Die Abgrenzung von Entgeltumwandlung und Entgeltumwidmung erweist sich in der Praxis jedoch insbesondere im Hinblick auf einen unzulässigen Umgehungstatbestand bzw. auf einen Gestaltungsmissbrauch als sehr schwierig.

Im Rahmen einer Gestaltung als Entgeltumwidmung können zum Beispiel vom Arbeitgeber lediglich in Aussicht gestellte Gehaltserhöhungen, auf die der Arbeitnehmer noch keinen Anspruch hat, als echte Arbeitgeberleistungen für die bAV verwendet werden. Ansonsten liegt nach der Definition regelmäßig Entgeltumwandlung vor. Vorsicht ist auch geboten, wenn in diesem Zusammenhang zum Beispiel eine sofortige Unverfallbarkeit vereinbart wird. Diese gilt dann unter Umständen als Indiz für eine echte Entgeltumwandlung. Des Weiteren hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab darauf hinzuweisen, dass die lediglich in Aussicht gestellte Gehaltserhöhung dann nicht Bemessungsgrundlage für weitere Gehaltserhöhungen ist. Die abweichende Vereinbarung eines sog. Schattengehalts, welches dann fiktiv für weitere Gehaltserhöhungen angesetzt werden würde, könnte ebenfalls als Indiz für eine Entgeltumwandlung gewertet werden.

Bei allen Gestaltungsvarianten vor dem Hintergrund einer auch nach 2008 sozialversicherungsrechtlich weiterhin geförderten Entgeltumwidmung ist letztlich der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zwingend zu beachten. Danach muss allen für die Entgeltumwidmung in Frage kommenden, vergleichbaren Mitarbeitern ein entsprechendes Angebot gemacht werden, ohne dass eine unsachgemäße und damit unzulässige Bevorzugung einzelner Mitarbeiter (-gruppen) erfolgt.

Nachdem also eine sozialversicherungsrechtliche Beitragspflicht auf Entgeltumwandlungen ab 2009 von der Politik mit Nachdruck gewollt ist, muss bei der Ausgestaltung alternativer Modelle ganz besonders die Einhaltung aller entsprechenden rechtlichen Vorgaben und Restriktionen beachtet werden. Nur so kann ein Gestaltungsmissbrauch vermieden werden. Hierfür ist eine umfassende juristische Überprüfung aller kritischen Aspekte im Einzelfall vorab dringend erforderlich.