Personalabbau - das bedeutet Stress für alle Beteiligten. Für die gekündigten Mitarbeiter und die „Survivors“, die im Unternehmen verbleiben. Aber auch für die Führungskräfte, denn sie müssen die Entscheidung der Unternehmensspitze umsetzen ... und stehen dabei an der emotionalen Front. (Von Sabine Grüner; EQ Dynamics).
„Wir bauen Personal ab“ – diese Entscheidung wird in den kommenden Monaten eine wachsende Zahl von Unternehmen treffen. Denn je stärker im Zug der Wirtschafts- und Finanzkrise die Umsätze und Erträge der Unternehmen sinken, umso stärker wird auch der Druck auf die Unternehmensführer werden, zu diesem ungeliebten Instrument der Kostensenkung zu greifen.
Also werden auch die operativen Führungskräfte, die diese Entscheidung ihrer Vorgesetzten umsetzen müssen, häufiger vor der Frage stehen: Wie führe ich meine Mitarbeiter, wenn feststeht, dass 10 oder gar 20 Prozent von ihnen in absehbarer Zeit das Unternehmen verlassen müssen – selbst wenn noch nicht klar ist, wen dieses Schicksal trifft? Denn dies ist oft die Crux speziell wenn große Unternehmen einen Personalabbau beschließen: Dann beginnt häufig eine monatelange Hängepartie, bevor endlich feststeht, wer gehen muss und die Trennung vollzogen ist. Hier einige Tipps, wie Sie als (mittlere) Führungskraft, diese Herausforderung meistern.
- Bedenken Sie, wenn ein Personalabbau in Ihrem Unternehmen ansteht, stets: Dieser Prozess bedeutet Stress für alle Beteiligte – nicht nur für die gekündigten Mitarbeiter, sondern auch für die Mitarbeiter, die letztendlich im Unternehmen verbleiben. Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für sie.
- Suchen Sie, sobald der (drohende) Personalabbau publik wird, aktiv das Gespräch mit allen Mitarbeitern – auch wenn noch nicht feststeht, wer gehen muss. Signalisieren Sie ihnen, dass Sie ihre Befürchtungen, Wut und Enttäuschung verstehen. Versprechen Sie ihnen aber (auch indirekt) nichts, was Sie nicht sicher halten können.
- Achten Sie in den Mitarbeitergesprächen darauf, dass Sie nicht auch selbst Unverständnis für die Entscheidung der Unternehmensleistung äußern und gar auf „die da oben“ fluchen. Denn Ihr Job als Führungskraft wird es sein, die Entscheidung der Unternehmensführung umzusetzen.
- Führen Sie mit den Leistungsträgern in Ihrem Bereich, die Sie auf alle Fälle halten möchten, Vier-Augen-Gespräche, in denen Sie ihnen ihre Perspektiven im Unternehmen verdeutlichen, um ein (freiwilliges) Abwandern der Leistungsträger soweit möglich zu vermeiden.
- Setzen Sie sich (auch gegenüber Ihren Vorgesetzten) aktiv dafür ein, dass der Trennungsprozess von den gekündigten Mitarbeitern fair gestaltet wird. Denn aus Ihrem Verhalten gegenüber ihren gekündigten Kollegen, leiten die verbleibenden Mitarbeiter ab, wie Sie sich künftig in ähnlichen Situationen ihnen gegenüber verhalten werden.
- Stellen Sie sich darauf ein, dass nach Bekanntwerden des Personalabbaus auch die Leistung der Mitarbeiter, die letztlich im Unternehmen verbleiben, sinkt. Denn auch die „Survivors“ durchleben im Verlauf des Personalabbauprozesses ein Wechselbad der Gefühle. Zunächst plagt sie die Angst: Was wird aus mir? Und steht dann endlich fest, dass sie bleiben dürfen, bedauern sie ihre gekündigten Kollegen und fühlen sich als „Verbleibende“ an ihrem Schicksal mitschuldig.
- Wie sehr sich das Verhalten der „Survivors“ ändert, hängt auch davon ab, wie stark Sie als Führungskraft ihnen in dieser „Leidensphase“ Orientierung und Halt bieten. Suchen Sie immer wieder das persönliche Gespräch mit den „Survivors“. Informieren Sie diese über den Stand der Dinge, erkundigen Sie sich nach ihrem Befinden und zeigen Sie ihnen – soweit möglich – ihre Perspektiven im Unternehmen auf.
- Setzen Sie sich, wenn die Gekündigten das Unternehmen verlassen haben, mit den verbliebenen Mitarbeitern zusammen. Artikulieren Sie nochmals Ihr Bedauern über den Personalabbau und ihre Freude darüber, dass die emotional für alle belastende Zeit endlich vorüber ist. Danach sollten Sie den Blick in Richtung Zukunft richten. Erläutern Sie den Mitarbeitern, welche neuen Chancen und Möglichkeiten sich aufgrund des vollzogenen Personalabbaus für das Unternehmen und für sie ergeben, und planen Sie dann mit ihnen die gemeinsame Zukunft.
Und noch ein Tipp: Einen Bereich oder eine Abteilung in Zeiten von Personalabbau zu führen, ist eine der schwierigsten Führungsaufgaben – vor allem wegen der emotionalen Herausforderungen, vor denen Sie als Führungskraft selbst in diesem Prozess stehen. Achten Sie deshalb gerade in dieser Zeit auf Ihr körperliches und psychisches Wohlbefinden – zum Beispiel, indem Sie regelmäßig Sport treiben und privat für einen emotionalen Ausgleich sorgen.Zur Autorin:
Sabine Grüner ist eine der drei Geschäftsführer(innen) des Trainings- und Beratungsunternehmens EQ Dynamics Internatio-nal, München (Tel.: 089/461 375-0; E-Mail: contact@EQDynamics.de; Internet: http://www.eqdynamics.de).
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