Deshalb führte die Schwäbisch Hall-Unternehmensgruppe das Programm KOMPASS ein, in dem erfahrene Mitarbeiter eine berufliche Standortbestimmung vornehmen und für sich eine berufliche Entwicklungsperspektive entwerfen. Das Praxismagazin für Finanzthemen Onlineausgabe des Printmagazins Finanzen Markt & Meinungen.

 
 
24.10.2011 19:12 Uhr
DEMOGRAFISCHER WANDEL

Schwäbisch Hall-Mitarbeiter entwickeln Modell zur beruflichen Perspektive

Schwäbisch Hall, 24.10.2011 19:12 Uhr (Bernadette Imkamp)

Wie könnte meine weitere beruf­liche Perspek­tive im Unter­nehmen aussehen? Das fragt sich manch Mitar­beiter mit lang­jäh­riger Berufs­er­fah­rung. Deshalb führte die Schwä­bisch Hall-Unter­neh­mens­gruppe das Programm KOMPASS ein, in dem erfah­rene Mitar­beiter eine beruf­liche Stand­ort­be­stim­mung vornehmen und für sich eine beruf­liche Entwick­lungs­per­spek­tive entwerfen.

Informationen zum Autor:
Bernadette Imkamp
Bernadette Imkamp ist Fachberaterin Personalkonzepte und -strategie bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall AG.

Der demografische Wandel ist in aller Munde. Fakt ist: Die deutsche Bevölkerung schrumpft und das Durchschnittsalter der Mitarbeiter der Unternehmen steigt. Diese veränderten Rahmenbedingungen haben Konsequenzen für die Unternehmen: Nachwuchsgewinnung auf der einen sowie Bindung und Gesunderhaltung der Mitarbeiter auf der anderen Seite werden zu großen unternehmerischen Herausforderungen.

Auf diesen sich abzeichnenden Wandel reagierte Schwäbisch Hall früh. Spätestens seit dem Jahr 2005 steht das Thema „demografischer Wandel“ unverrückbar auf der Agenda der strategischen Personalthemen. In einem Projekt „Generationenmanagement“ wurde zunächst der Personalbestand von Schwäbisch Hall analysiert und aus den Ergebnissen wurden Prognosen abgeleitet. Anschließend untersuchten die Personalverantwortlichen ihre Instrumente im Hinblick auf ihren Beitrag, das Unternehmen „demografiefest“ zu machen.

Den demografischen Wandel meistern
Dabei zeigte sich: Viele Maßnahmen, die in der Unter-nehmensgruppe in den zurückliegenden Jahren angestoßen wurden, helfen bereits, den Folgen des demografischen Wandels zu begegnen:

  • Das Gesundheitsmanagement wurde gezielt in Richtung Prävention, das heißt Gesunderhaltung, der Mitarbeiter ausgebaut.
  • Die Zahl der Ausbildungsplätze wurde erhöht.
  • Kooperationen mit Kaufmännischen Schulen und mit Universitätslehrstühlen wurden vereinbart. Und
  • Die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber wurde verstärkt.
Ebenfalls von zentraler Bedeutung ist: Die Potenzial- und Führungskräfte-Entwicklung wurde systematisch ausgebaut – auch mit dem Ziel, die interne Besetzungsquote von Führungspositionen deutlich zu erhöhen. Mittlerweile liegt sie bei 90 Prozent.

Herausforderung: Leistungsträger binden
Eine neue große Herausforderung ist das Binden der Leistungsträger an das Unternehmen. Mitarbeiterbindung gelingt, wenn die Mitarbeiter

  • ihre Potenziale einsetzen können,
  • dafür die Wertschätzung der Organisation genießen und
  • eine attraktive Perspektive für die Zukunft haben.
Leistungsträger gibt es in einem Unternehmen wie Schwäbisch Hall auf allen hierarchischen Ebenen. Sie sind sozusagen die Säulen, die das Geschäft auf Dauer tragen. Diese erfahrenen Mitarbeiter gewinnen aufgrund des demografischen Wandels eine zunehmende Bedeutung für den Erfolg von Unternehmen. Deshalb untersuchten die Verantwortlichen für die Personalentwicklung bei Schwäbisch Hall, welche Erfolgsaspekte der Potenzialförderung sich auf ein Entwicklungsprogramm für erfahrene Mitarbeiter übertragen ließen. Dieses KOMPASS genannte Programm wurde 2008 mit Unterstützung des Beratungsunternehmens Compass Team Consulting in Feldafing konzipiert und 2009 nach einem Piloten bei Schwäbisch Hall offiziell eingeführt und umgesetzt.

Der Kompass-Prozess
Ziel des KOMPASS-Prozesses ist, dass die teilnehmenden Mitarbeiter ihre Erfahrungen und Kompetenzen reflektieren und so justieren, dass sie ihre umfangreichen Kenntnisse in den Folgejahren im Unternehmen optimal einbringen können. In dem knapp einjährigen Programm bearbeiten die Teilnehmer relevante Unternehmensthemen. Zudem werden verschiedene Kompetenzbereiche aufgefrischt. Außerdem werden die gesammelten Erfahrungen im Kollegenkreis reflektiert. Das zentrale Ziel dabei: Den erfahrenen Mitarbeitern sollen neben den erforderlichen Kenntnissen auch die nötigen Werkzeuge an die Hand gegeben werden, die sie befähigen und motivieren, auch künftig ihre Kompetenzen und Erfahrungen im Berufsalltag wirksam einzubringen und ihre Ressourcen optimal zu nutzen.

Das Pilotprogramm von KOMPASS wurde von November 2008 bis Juli 2009 mit zwölf Teilnehmern im Alter von 37 bis 57 Jahren durchgeführt. Inzwischen startete die vierte Gruppe. Das Programm besteht aus drei dreitägigen Seminar- und Trainingsmodulen. Parallel dazu arbeiten die Teilnehmer in Kleingruppen an ihren Themen. Ebenfalls ins Programm integriert sind zwei Hospitationen im Innen- und Außendienst des Unternehmens.

Mehrere aufeinander aufbauende Module
Im ersten Modul „Strategie – Blickrichtung“ setzen sich die Teilnehmer mit der Strategie der Bausparkasse auseinander; außerdem mit ihren persönlichen beruflichen Rollen in ihrem Bereich sowie in der gesamten Organisation. Als Instrument hierfür wird unter anderem das Unternehmensplanspiel „FuchsSim“ genutzt, das Schwäbisch Hall für Trainingszwecke eingeführt hat.

Im zweiten Modul „Persönlichkeit – Meine Position und Ausrichtung“ steht dann die Auseinandersetzung mit den eigenen Ressourcen, dem individuellen Selbst- und Fremdbild sowie den eigenen Stärken und Schwächen im Vordergrund. Das Ziel hierbei: Jeder Teilnehmer soll für sich eine Art Fahrplan entwerfen, wie seine weitere berufliche und persönliche Entwicklung bei Schwäbisch Hall verlaufen könnte. Der Titel des dritten Moduls lautet „Veränderung – Mein Weg“. In ihm befassen sich die Teilnehmer mit den Veränderungsprozessen im Unternehmen. Außerdem planen sie ihr eigenes Veränderungsprojekt. In diesen Planungsprozess fließen die im Rahmen der beiden Hospitationen gesammelten Erfahrungen ein, die zuvor in den Kleingruppen reflektiert und ausgewertet wurden.

Programm stößt auf positive Resonanz
Die Reaktionen auf die ersten drei KOMPASS-Durchläufe (inklusive des Piloten) zeigen: Das Konzept trifft den Bedarf vieler erfahrener Mitarbeiter. Es setzt an den Punkten an, an denen diese sich eine Orientierung und Unterstützung wünschen. Zudem wird das Angebot als wichtiges Zeichen der Wertschätzung für diese Mitarbeitergruppe erlebt.

Darüber hinaus profitieren Teilnehmer und Unternehmen mehrfach von dem Programm: Die teilnehmenden Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, im Arbeitsalltag innezuhalten, ihre Kenntnisse und Erfahrungen zu reflektieren und eine Richtung für ihr weiteres Berufsleben zu definieren. Dadurch gewinnen sie nicht nur Klarheit über ihre eigene berufliche Perspektive. Sie werden auch motiviert, weiterhin ihre Potenziale aktiv zu nutzen und im Unternehmen einzubringen, und so auch künftig einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten.

Infos zur Autorin
Bernadette Imkamp ist Fachberaterin Personalkonzepte und -strategie bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall AG. Sie leitet das Projekt Generationenmanagement (Email: Bernadette.Imkamp@schwaebisch-hall.de).

 

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